Com muita frequência, esta frase expressa a necessidade e o desejo de se obter o pleno engajamento dos trabalhadores nos desafios de inovação de produtos e serviços, melhoria da qualidade, produtividade e rentabilidade da empresa. Se o papel dos trabalhadores na criação de valor fosse mais bem compreendido, os dirigentes se empenhariam mais em transformá-la em realidade.

A cadeia de criação de valor

A importância do engajamento dos trabalhadores começou a ser mais bem entendida a partir de 1994 com a publicação do artigo Putting the Service Profit Chain to Work por James Heskett e seus colegas da Harvard Business School.

O modelo que eles criaram não poderia ser mais intuitivo: a Satisfação dos Trabalhadores gera Retenção dos Trabalhadores, que gera a Produtividade dos Trabalhadores, que gera Valor nos Serviços, que gera a Satisfação dos Clientes, que gera a Lealdade dos Clientes, que gera Rentabilidade e Crescimento. Em resumo: trabalhadores engajados resultam em clientes leais que significam maiores lucros. Se os trabalhadores e os clientes estão felizes, os acionistas também estarão.

Os gerentes e o engajamento dos trabalhadores

Salários e benefícios generosos podem atrair pessoas talentosas e experientes, mas não são garantias de um genuíno engajamento. O segredo do verdadeiro engajamento está na criação de um clima organizacional em que as pessoas sintam que suas contribuições são valorizadas e que elas são estimadas pelo que são e reconhecidas pelo que produzem.

Os gerentes de linha, que formam as interfaces finais entre a organização e seus colaboradores, têm um papel vital na conquista de seus corações e mentes e no despertar da criatividade. Eles estão na melhor posição para conhecer e orientar cada um de seus colaboradores e, através de suas atitudes, criarem o clima de dedicação e compromisso com os clientes e resultados.

Elogiar os trabalhadores por realizações que às vezes passam despercebidas, fornecer feedback e orientação sobre como podem melhorar e propiciar oportunidades de desenvolvimento profissional são ações que os gerentes podem realizar no dia a dia e com enormes impactos no engajamento de sua equipe e no aprimoramento de suas habilidades criativas. Os gerentes de linha têm um papel fundamental para o perfeito funcionamento da cadeia de criação de valor, ou seja, em fazer com que trabalhadores engajados gerem clientes leais e acionistas contentes.

Os trabalhadores são leais às empresas que dizem que eles são valiosos e que realmente fazem o indispensável para tratá-los como tal. Os líderes inovadores reconhe­cem que o dinheiro, a remuneração justa e equitativa, têm um papel muito importante na motivação. Mas vão além e traba­lham ativamente para remover as barreiras que impedem as pessoas de colocar os seus talentos, a criatividade e conhecimentos a serviço da melhoria continua dos serviços, dos produtos e da plena satisfação de seus clientes.

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Confúcio disse: Encontre um trabalho que ame, e você nunca trabalhará um dia em sua vida. O sábio chinês quis dizer que quando nos dedicamos a uma tarefa que amamos ela não representa uma carga, mas uma fonte de prazer e alegria. O trabalho passa a fazer parte de nossa vida e não significa meramente mais algumas horas diárias de sacrifício forçado e mal remunerado. Na verdade, pode não ser bem assim como expressou Confúcio, mas as coisas se tornam mais fáceis quando fazemos o que amamos. E, quando sentimos prazer no trabalho, nossa criatividade se manifesta com todo o seu potencial, pois os desafios são aceitos e enfrentados com entusiasmo.

Com que tipo de trabalho você sonha?

Alguns sabem o tipo de trabalho desejado desde a juventude, outros chegam à maturidade sem saber o que querem. Mesmo para aqueles que sabem o que querem, a procura do trabalho sonhado não é um caminho reto e sem obstáculos. As oportunidades que surgem podem não ser aquelas de nossos sonhos e as necessidades financeiras podem nos levar a aceitar trabalhos que não são bem o que procuramos.

A figura a seguir representa as situações com que nos defrontamos na procura pelo trabalho ideal.

Muitos passam a vida a fazer trabalhos sem atrativos, mas que alguém está disposto a pagar. Alguns têm a sorte de se moverem para uma posição em que são bem pagos para fazerem o que sabem fazer bem. Às vezes, a sorte e o empenho nos levam à posição sonhada de sermos bem pagos para fazermos o que sabemos e gostamos de fazer.

Como se preparar par as boas oportunidades?

Nesta procura, a sorte pode ter um papel importante, mas restrito à identificação de boas oportunidades. As boas oportunidades somente são aproveitadas por aqueles que se preparam para elas. O autoconhecimento é um passo fundamental no processo de preparação para alcançar o trabalho de seus sonhos. Ele requer uma reflexão cuidadosa sobre algumas questões importantes:

1)    O que você gosta realmente de fazer?

2)    O que você sabe fazer bem feito?

3)    O que você precisa aprender para fazer bem o que você gosta?

Identifique com clareza o que você deseja, quais seus talentos e que competências precisa desenvolver para realizar seu potencial. Outras perguntas que não podem deixar de serem feitas:

1)    Do que o mundo precisa?

2)    Existe demanda para o que você oferece?

3)    Onde estão as oportunidades?

É necessário compatibilizar seus sonhos e talentos com as oportunidades que o mundo oferece. Alguns ajustes podem ser requeridos para tornar seus sonhos viáveis; sonhe alto, mas mantenha os pés no mundo real.  Como ensinou Aristóteles: Onde talentos e as necessidades do mundo se cruzam, aí está sua vocação.

O trabalho ideal exige coragem e persistência

Como disse antes, a procura do trabalho ideal não segue uma rota reta e clara, requerendo muita coragem e persistência. Há momentos de espera e retrocessos, mas o fundamental é não perder de vista seus sonhos e não negligenciar no aprimoramento de seus talentos. Pessoalmente, tive meus momentos de dúvidas e de decisões difíceis na procura de meu trabalho ideal. Em alguns casos acertei, em outros errei e tive de corrigir os rumos para seguir em frente. Se tivesse de lamentar alguma coisa, seria somente de ter, em algumas ocasiões, demorado a tomar decisões. Em todo caso, acabei chegando onde queria, ou muito próximo pois, à medida que você chega ao trabalho sonhado, outros sonhos surgem.

Ter um trabalho que nos dê a oportunidade de aplicar nossos talentos, desenvolver nossa criatividade e nos proporcionar alegria e uma boa remuneração é o sonho de todos nós. Você já sabe como chegar lá? Ou já chegou?

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Liderança tem sido um dos assuntos mais discutidos nos fóruns da web que tratam de temas ligados ao mundo empresarial. Muitas das opiniões sobre as qualidades de um líder levam a conclusão de que um verdadeiro líder é uma pessoa dotada de poderes extraordinários, quase um super homem ou uma mulher maravilha.

Nesses fóruns, o perfil de um líder inovador inclui coragem, carisma, assertividade, humildade, criatividade, honestidade, autoconhecimento, integridade, lealdade, boa comunicação, visão de futuro, paixão, curiosidade, empatia, perseverança, etc. É claro que são todas boas qualidades e algumas são requisitos morais indispensáveis, como honestidade e integridade. Confesso que, em mais de 40 anos de vivência no mundo empresarial, conheci alguns líderes bem sucedidos, mas nenhum que conseguisse reunir em sua pessoa metade das qualidades dos líderes idealizados nos livros, seminários e fóruns de discussão.

Creio que o erro básico destas discussões é o enfoque exclusivo nos perfis de grandes empreendedores e de executivos em posições estratégicas de grandes corporações. Ignoram que há necessidade de liderança inovadora em todas as atividades humanas e em todos os níveis. Nestes diversos níveis, a complexidade das responsabilidades do líder pode variar, mas há alguns valores e práticas que são comuns em todos os níveis de liderança.

Os valores da liderança

Valores pessoais são a base da liderança. Os bons líderes têm uma boa percepção dos princípios e valores essenciais para a realização de sua missão. Eles vivem seus valores e procuram se tornar um exemplo para todas as outras pessoas. Demonstrando estes valores em suas ações, eles se tornam poderosos modelos para suas equipes. Eles usam esses valores para alinhar comportamentos e atitudes, não só nos bons momentos, mas especialmente nos momentos de dificuldades e tormentas.

Para liderar é importante mostrar-se como um modelo de integridade, respeito pelas pessoas, compromisso com o aprendizado e na abordagem saudável das decisões que envolvem riscos.

Integridade: Enquanto algumas pessoas podem obter resultados sem preocupações éticas, aqueles que se preocupam em construir relacionamentos confiáveis de longo prazo e mutuamente benéficos valorizam a integridade em si próprios e nos outros. Embora ninguém seja perfeito, os grandes líderes procuram fazer com que suas palavras e ações confirmem seus valores e aspirações.

Respeito pelas pessoas: Quando você compartilha respeito mutuo com seus colegas e auxiliares, você confia neles e inspira confiança entre eles. Respeito pelos outros significa respeito pelos seus pontos de vista, seus valores e suas necessidades.

Compromisso com o aprendizado: Os líderes inovadores são comprometidos com o aprendizado contínuo e encorajam os outros a fazerem o mesmo. Sempre alertas para novas oportunidades e possíveis obstáculos, eles procuram constantemente por novos conhecimentos e informações que os deixem preparados para enfrentar novos desafios.

Grandes líderes vivem um estado de permanente questionamento sobre o que fazem, como fazem e quais os resultados. Eles procuram incansavelmente aprender com seus sucessos e fracassos e orientam suas equipes a fazerem o mesmo. Eles sabem que, ao enfrentar desafios e tentar novos caminhos, estão se arriscando a cometer alguns erros. Entendem também que os erros podem encerrar boas oportunidades de aprendizado e melhoria.

Situações de risco: para inovar, torna-se necessário assumir alguns riscos calculados para enfrentar novos desafios e realizar mudanças inevitáveis. Faz parte do trabalho dos líderes ajudar as pessoas a aprender como assumir riscos de forma saudável e responsável de modo a não colocar em perigo sua organização e sua missão.

As demandas são muitas e complexas, mas não são tarefas exclusivas para super homens e mulheres maravilhas.  São tarefas para pessoas talentosas é certo, mas que acima de tudo conhecem seus limites e têm a humildade e a sabedoria de procurar quem possa ajudá-las a complementar suas limitações. São tarefas para quem sonha e adora enfrentar desafios e, especialmente, para quem ama trabalhar com outras pessoas.

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Onde eles podem encontrar estas melhorias? Que forças internas e externas eles podem acionar para mudar o foco em redução de custos para a inovação de seus produtos e serviços? Como mudar uma cultura organizacional focada nos resultados no curto prazo para um ambiente focado no futuro e em resultados incertos? Em resumo, como equilibrar crescimento e inovação com segurança e previsibilidade?

Para manter os olhos no futuro e ao mesmo tempo os pés no chão, ou seja, crescer sem colocar em risco a sua situação financeira e seu mercado atual, a empresa pode usar quatro fontes de inovação inteligente:

O “insight” dos clientes: Manter abertos os canais de comunicação com os clientes e refletir com atenção e sensibilidade sobre suas informações, suas idéias, sugestões, reclamações e comentários. Fazer circular a voz dos clientes por toda a organização para que, nos diversos níveis, as pessoas conheçam e pensem criativamente sobre o que os clientes gostam e do que não gostam, suas necessidades e expectativas. Todos devem ser estimulados a procurar e identificar novas oportunidades nas informações oriundas dos clientes.

Visão do futuro: Normalmente, o conhecimento sobre os cenários do futuro do mercado é restrito ao pessoal de nível estratégico. Compartilhar essas informações com os gerentes e supervisores para que eles também fiquem cientes sobre as tendências do mercado, suas oportunidades e riscos. Assim, eles compreenderão melhor as necessidades de inovação e para onde direcionar a criatividade de suas equipes.

Rede global: As empresas tendem a se fecharem e se tornarem refratárias a tudo que vem de fora, especialmente as bem sucedidas. Hoje, os meios de comunicação encurtaram as distâncias e o tempo, facilitando e barateando os custos dos contatos globais. Nunca foi tão fácil identificar e manter contatos profissionais com especialistas nos mais diversos assuntos, estejam onde estiverem. Uma perspectiva externa pode trazer valiosos insights para inovação de produtos, serviços e processos.

Rede interna: Há um notável potencial inovador dentro da organização e nenhuma empresa pode dispensar os conhecimentos e a criatividade de seu pessoal. Para liberar este potencial, as empresas devem identificar e rever suas práticas gerenciais que estejam bloqueando esta criatividade. Isto inclui um claro e inequívoco compromisso com a inovação, liberdade para pensar e experimentar e incentivos alinhados com a intenção de mudar e inovar.

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Antes de abordar estas ideias erradas é aconselhável esclarecer o significado do termo criatividade. No contexto deste artigo, criatividade é a habilidade de gerar ideias originais e úteis e solucionar os problemas do dia-a-dia. Ser criativo é olhar para as mesmas coisas como todo mundo, mas ver e pensar algo diferente.

O primeiro mito: a criatividade é um dom especial que somente algumas poucas pessoas têm. O talento, a persistência e a concentração podem ser um dom, mas o potencial para ser criativo é algo disponível para todos nós. Muitas pessoas deixam este potencial ser anulado por bloqueios culturais e ambientais e pelo medo de errar e parecerem tolas. Outras usam o potencial criativo ocasionalmente.

O segundo mito é que as pessoas se tornam mais criativas quando trabalham sobre pressão. A experiência mostra que, sob certas condições especiais, isto pode ser verdade. Contudo, a experiência mostra também que sobre muita pressão, especialmente do tempo, as pessoas se contentam com as primeiras idéias que lhes ocorrem, as mais óbvias. Muita pressão pode reduzir a originalidade das soluções.

O terceiro mito é sobre o poder do dinheiro como motivador da criatividade. O reconhecimento material é um motivador extrínseco, isto é, vem de fora da pessoa. A motivação extrínseca é induzida por outra pessoa ou organização interessada nos resultados do processo criativo. Estudos conduzidos por Teresa Amabile, da Universidade de Harvard, revelaram que a grande força acionadora da criatividade está na motivação para a tarefa executada, no interesse e paixão que as pessoas sentem pelo trabalho. Esta é a motivação intrínseca, que vem de dentro da pessoa criativa. O dinheiro pode influenciar a motivação intrínseca (interna), mas não pode criá-la.

O quarto mito: competição é melhor do que colaboração. Esta ideia pode ser válida para a competição entre empresas, mas é um desastre quando aplicada a grupos dentro de uma organização. A competição interna leva ao isolamento, politicagem, restrições ao fluxo de informações e desperdícios de recursos. De outro lado, a colaboração favorece a polinização cruzada de ideias, o intercâmbio de informações e experiências, fatores importantes para a geração de ideias originais.

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